Aandacht voor passie

Ze zijn niet overal, maar met enige regelmaat kom je ze tegen: bevlogen medewerkers. De medewekers die met passie hun werk doen, zonder dat ze workaholic zijn. Wat hen in hun werk onderscheidt van anderen is onder meer:

• Het organisatiedoel is belangrijker voor ze dan hun taakomschrijving. Dat uit zich bijvoorbeeld in het onbaatzuchtig helpen van collega's (al dan niet in andere afdelingen). Of omgekeerd: in het bij een eigen project betrekken van anderen, die over bepaalde ontbrekende kennis beschikken.
• Ze nemen zelf verantwoordelijkheid. Bijvoorbeeld door meer te doen dan wat er letterlijk gevraagd wordt, en zich verantwoordelijk te voelen voor het eigen gedrag (waardoor ze ook heilige huisjes aan de kaak durven te stellen).
• Ze zijn zelfkritisch. Dat uit zich bijvoorbeeld in zelfreflectie en een bereidheid om te leren op velerlei gebied.
• Ze verzetten meer werk. Ze zijn 25% productiever dan niet bevlogen collega’s en ze zijn 50% minder vaak ziek.

Op organisatieniveau is de winst ook uit te tellen. Letterlijk: organisaties met veel bevlogen medewerkers behalen 21% meer winst. En ook indirect: dit soort organisaties heeft een 89% lager verloop.

Medewerkers met passie dragen dus bij aan een gezonde organisatie. Maar ze zijn in de minderheid: onderzoek wijst uit dat slechts 19% van de werknemers zijn werk met passie doet. Misschien ligt dat aan de medewerkers. Maar het ligt met zekerheid (ook) aan de organisatie, dus aan de manier van leiding geven! Veel managers hebben de neiging brandjes te blussen (ook ongevraagd), van alles te controleren, besluitvorming naar zich toe te trekken. Gedrag dat bevlogenheid in de weg staat.

Welk gedrag bevordert de bevlogenheid van medewerkers? Het blijkt dat de passie groeit en gedijt onder een goede combinatie van aandacht voor organisatie en aandacht voor mensen.

Aandacht voor organisatie

Uiteindelijk gaat het erom dat er producten en diensten geleverd worden waar de klanten behoefte aan hebben. Zowel de producten en diensten zelf, als het totstandkomingsproces moeten acceptabel zijn voor de klanten en de andere belanghebbenden. Dit vraagt om heldere communicatie, een duidelijke verdeling van verantwoordelijkheden en een passend kwaliteitsmanagementsysteem.

Concreet werkt het onder meer passieverhogend om:

• een heldere visie en haalbare doelstellingen te hebben, en deze goed bekend te maken. Uit onderzoek blijkt dat 50% van de werknemers de doelen van het eigen bedrijf niet kent…
• veel informatie te delen. Dus volg het principe ‘intern is alles openbaar tenzij...' in plaats van ‘alles is geheim tenzij...'
• autonomie aan de medewerkers te geven. Dus leg verantwoordelijkheden laag in de organisatie. Niet alleen formeel, maar ook in leidinggevend gedrag: overleggen over in plaats van opleggen van oplossingen of werkafspraken.
• hiërarchische drempels te slechten, zodat medewerkers hun ideeën kwijt kunnen. Uit onderzoek blijkt dat slechts 25% van de medewerkers denkt invloed te hebben op wat er in het bedrijf gebeurt.

Aandacht voor mensen

Het zijn uiteindelijk altijd mensen die zorgen dat er aantrekkelijke producten en diensten worden geleverd. Zoals Richard Branson het zegt: “Zet je medewerkers op de eerste plaats. Als jij voor je medewerkers zorgt, dan zorgen zij voor je klanten. Zo simpel is het.”

Bovenstaande aandachtspunten gaan over de organisatie, met andere woorden: het geheel van de medewerkers. Maar voor medewerkers met passie is ook persoonlijke aandacht voor het individu nodig. Aandacht voor hun drijfveren, hun competenties en hun ontwikkeling.

Concreet werkt het onder meer passieverhogend om:

• competenties van iedere medewerker te kennen en te gebruiken. Medewerkers hebben vaak meer in hun persoonlijke ‘gereedschapskist’ zitten dan ze voor hun functie nodig hebben. De andere competenties ook gebruiken is overigens niet alleen motiverend voor de medewerker, het komt ook de flexibiliteit van de organisatie ten goede.
• te weten wat iedere medewerker voldoening geeft in diens werk. En vervolgens helpen de werkzaamheden zo te organiseren dat er voldoende ruimte is voor de voldoening gevende activiteiten. Dat kan al zo eenvoudig zijn als een andere dagindeling, of een herverdeling van werkzaamheden tussen medewerkers in dezelfde functie.
• samenhangend met bovenstaande twee punten: mensen de kans geven ook dingen buiten hun functie te doen. Denk aan onder andere de ondernemingsraad, interne audits, bestuursfuncties in branche-organisaties.
• voldoende opleidings- en trainingsmogelijkheden te bieden. En zorg dat de mogelijkheden breed zijn, dus niet uitsluitend gericht op vakinhoud.
• functie-eisen niet aan te passen (lees: te verlagen) wanneer het moeite kost een vacature te vervullen.
• en, last but not least, waardering uit te spreken voor goede prestaties. Volgens onderzoek denkt slechts een schamele 10% van de medewerkers dat hun prestaties gewaardeerd worden.

Voor de goede orde: deze lijst geldt natuurlijk ook voor de het werk van leidinggevenden!

Medewerkers met passie? Aandacht voor organisatie én mensen

Een juiste balans, met voldoende aandacht voor zowel organisatie als individuele mensen, creëert de gezochte voedingsbodem voor bevlogen medewerkers met passie voor hun werk. Te weinig aandacht voor organisatie en/of mensen leidt tot een organisatie met andere eigenschappen:

• Weinig aandacht voor mensen én weinig aandacht voor organisatie leidt tot desinteresse van klanten en medewerkers, met alle gevolgen van dien.
• (Te) veel aandacht voor organisatie, maar weinig aandacht voor mensen geeft een plichtmatige, bureaucratische organisatie, waarin mensen volgens geschreven procedures en voorschriften werken en weinig gebruik maken van de eigen creativiteit.
• (Te) veel aandacht voor mensen en weinig aandacht voor organisatie leidt tot een

Continu verbeteren

Het woord 'aandacht' suggereert al dat het niet gaat om een éénmalige actie. Wanneer het inzicht in de wensen van zowel klanten als medewerkers op een gestructureerde wijze continu wordt verzameld, zal het leiden tot een doorlopende organisatieverbetering. Bovendien wordt ook de duurzaamheid van de relatie met de klant en de medewerker bevorderd. De continuïteit van de organisatie die hier het gevolg van is, is van belang voor álle belanghebbenden.

De productiviteitspercentages zijn van Ronald van der Molen in zijn boek 'Het bevlogen brein'. Het aangehaalde onderzoek is van Paul Moers in 'De kracht van passie'.